Ak sa manažéri v hierarchickom systéme riadenia chcú dozvedieť problémy svojich podriadených, tak musia urobiť anonymný prieskum názorov zamestnancov, alebo si najať externých školiteľov, či konzultantov.
Školitelia do tréningu a konzultanti do projektu zapracujú tému o súčasných problémoch, či slabých stránkach organizácie. Zamestnanci vyjadria svoje znepokojenia úplne jasne a očakávajú zmeny.
Školitelia a konzultanti si ale vážia dôveru manažmentu, ktorý im dal príležitosť školiť, alebo realizovať projekt a zarobiť tak potrebné peniaze, takže poskytnutá spätná väzba má logicky obrúsené hrany, je zjemnená, aby bola ľahšie stráviteľná. Nemusí byť za tým iba populizmus, ale možno snaha ochrániť zamestnancov pred možným „protiúderom“ zo strany manažmentu, alebo snaha o nastavenie pozitívnejšieho obrazu klímy vo firme.
Zlá atmosféra v organizácii môže byť v konečnom dôsledku vykreslená tak, že stačí urobiť minimálne zmeny – napríklad v troch oblastiach. Manažment sa tak dozvie menšiu polovicu pravdy.
Veľké spoločnosti v určitých intervaloch robia prieskumy spokojnosti, či názorov zamestnancov.
Z princípov fungovania hierarchických organizácií je možné odhadnúť názory zamestnancov s najnižším hodnotením. Situácie, s ktorými sú zamestnanci nespokojní a ktoré by sa mali v organizácii zlepšiť. Mohli by sme ich nazvať ako univerzálne.
Univerzálne oblasti nespokojnosti zamestnancov v hierarchicky fungujúcich organizáciách
- Systém a štruktúra variabilnej zložky nezodpovedá dosiahnutej výkonnosti.
- Systém odmeňovania nie je spravodlivý.
- Za prácu, ktorú vykonávam, nedostávam adekvátnu mzdu.
- Spoločnosť neoceňuje iniciatívu a flexibilitu zamestnancov.
- Spoločnosť ma neinšpiruje k tomu, aby som každý deň odvádzal/a čo najlepšiu prácu.
- Nikto mi nepomáha v mojom kariérnom raste.
- Spoločnosť si nedokáže získať a udržať kvalitných odborníkov.
- Medzi útvarmi si nevymieňame dôležité informácie, ktoré potrebujeme k svojej práci.
- Hodnoty spoločnosti neodzrkadľujú reálne správanie, komunikáciu a postoje zamestnancov.
- Procesy, inštrukcie a pravidlá v našom útvare nezjednodušujú prácu.
- Vedeniu spoločnosti nezáleží na spokojnosti zamestnancov.
- Vedenie spoločnosti málo komunikuje so zamestnancami a poskytuje málo informácií.
- Naše pracovné porady nemajú efektívny priebeh.
- Ľudia v našom útvare sa stretávajú viac s hrozbami a kritikou, ako s podporou a povzbudením.
- Moja práca je stresujúca.
- Manažéri sa nezaujímajú o názory zamestnancov.
Útvary ľudských zdrojov hľadajú spolu s ostatnými manažérmi riešenia týchto situácií, ale vo väčšine prípadov sa nepýtajú zamestnancov, ktoré riešenie by bolo najvhodnejšie. Tým opäť potvrdzujú posledný bod z vyššie uvedeného zoznamu.
Pygmalion efekt
Ak si uvedomíme, ako funguje Pygmalion efekt a predstavíme si NÁS ako manažment, tak by sme z názoru iných o nás – z názoru zamestnancov o manažéroch vedeli spätne (proti pohybu hodinových ručičiek) vydedukovať správanie a činy nás voči iným – správanie a činy manažmentu voči zamestnancom. Správanie, ktoré vytvára takýto názor u zamestnancov.
Môžeme pokračovať ďalej a vytvoriť hypotézy, ako názor iných o nás bude formovať ich správanie a činy voči nám – teda správanie a činy zamestnancov voči manažmentu.
Nespokojní zamestnanci a ich výkonnosť
Ako sa univerzálne oblasti nespokojnosti pretransformujú do správania a do kvality práce zamestnancov, ako ovplyvnia ich výkonnosť, ich vzťah k práci, k manažmentu a k samotnej firme?
Namiesto vymýšľania hypotéz, ktoré môžu byť skreslené našim názorom o nás je lepšie priamo sa opýtať zamestnancov, alebo začať počúvať, čo hovoria.
Pri tom si v hierarchických organizáciách musíme dávať pozor, aby sme odfiltrovali masky, ktoré si niektorí zamestnanci nosia do práce. Hlavné tí, ktorí túžia po rýchlej kariére a sú pre ňu ochotní politikárčiť.
Ešte stále je dostatok ľudí, ktorých názory sú úprimné, ak my preukážeme úprimnú snahu riešiť vzniknutú situáciu a problémy, ktoré prináša.
Albert Einstein povedal:
,,Nemôžeme vyriešiť problémy s rovnakým spôsobom myslenia, aký sme použili, keď sme ich vytvorili.“
„Inteligentní ľudia sa snažia problémy riešiť, geniálni sa ich snažia nerobiť!“
Namiesto príkazov a usmernení začnime počúvať a meniť naše správanie a činy voči iným a Pygmalion efekt dokončí to ostatné.